회사가 구두로 “내일부터 나오지 말라”고 했다면, 먼저 그 말이 사용자의 일방적인 해고인지 확인해야 합니다. 상시 근로자 5명 이상인 사업장에서는 해고 통지의 방식과 해고예고를 구분해 살펴볼 필요가 있습니다.
해고 사유와 시기를 서면으로 받아야 합니다
근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에서 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 정합니다. 이를 지키지 않은 해고는 효력이 문제될 수 있습니다. 구두로만 통보받았다면 회사에 해고 사유와 날짜를 적은 통지서를 요청하고, 문자나 이메일 등 통보 내용과 날짜가 드러나는 자료를 보관하세요. 사직서를 내거나 합의퇴직에 동의하면 해고 여부를 다투기 어려워질 수 있으므로 문서 내용을 확인하기 전 서명에 신중해야 합니다.
30일 전 예고와 혼동하지 마세요
서면 통지는 해고의 이유와 시기를 알리는 절차이고, 해고예고는 원칙적으로 30일 전에 알리거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 제도입니다. 둘은 별개라서 해고예고수당을 받았다고 서면 통지 문제가 해결되는 것은 아닙니다. 해고예고에는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다. 부당해고 구제신청은 상시 5명 이상 사업장에서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내 노동위원회에 해야 합니다.
자주 묻는 질문
문자나 이메일로 해고를 통보해도 되나요?
전자적 통보가 서면 요건을 충족하는지는 전달 방식과 내용에 따라 달라질 수 있습니다. 해고 사유와 날짜가 명확한지 확인하고 원본과 발신 기록을 보관하세요.
상시 근로자 5명 미만이면 같은 규정이 적용되나요?
근로기준법상 해고 서면통지와 부당해고 구제 규정은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 사업장 규모와 근로자 수 산정은 구체적인 운영 형태에 따라 확인해야 합니다.